Czy stać nas na luksus ignorowania problemu pijących pracowników?

Roman Pomianowski

O dobrych praktykach postępowania z pracownikami nadużywającymi alkoholu.

W początkach przemian dominowało przekonanie, że w gospodarce rynkowej problem pijących pracowników rozwiąże się sam. Cudowne oczyszczenie nie nastąpiło a niestety, dodatkowo pojawiły się nowe jakościowo, groźne zjawiska.W czasach rynku pracodawcy można było pozwolić sobie na „luksus” prostej eliminacji „pijaków”. Dziś jednak - rynek kadr rezerwowych gwałtownie się kurczy- to po pierwsze, a po drugie, zastępowanie kosztuje. O ile dawniej głównym problemem powodowanym przez pijących była obniżona wydajność oraz absencja w pracy, to obecnie pojawiają się nowe zjawiska – np. zwiększona fluktuacja kadr, wzrost napięć w zespołach zadaniowych, itd. Większość pracodawców świadomych kosztów pracy ponoszonych na rekrutację, adaptację i rozwój swych pracowników inwestuje znaczące środki na szkolenia oraz wdrażanie nowoczesnych systemów zarządzania zasobami ludzkimi. Muszą być one efektywne – inaczej nie przysparzając „wartości dodanej” – tracą rację bytu. Co ciekawe, pracownicy pijący problemowo, dzięki specyficznemu życiowemu treningowi nad wyraz dobrze sobie radzą – oczywiście do czasu. Co prawda miewają gorsze okresy, spóźniają się, wcześniej znikają z pracy, zawalają swoje obowiązki, ale gdy już poczują „nóż na gardle” to w poczuciu zagrożenia, winy, wdzięczność wobec lojalnych kolegów stają się tytanami pracy, oddanymi i lojalnymi partnerami - powraca ich kreatywność, przedsiębiorczość, zaradność. Szybko nadrabiają zaległości, regulują nadwyrężone relacje, większość spraw wraca do normy. Pozostają jedynie mgliste wspomnienia poprzedniej wpadki i coś głębszego – narastająca nieufność partnerów /kolegów i szefów/.Część przełożonych, działając w dobrej wierze, pijące osoby przyłapane na gorącym uczynku traktuje po ojcowsku – surowo karze i wychowuje, prawi kazania, doradza, próbuje zrozumieć, współczuje „ciężkiego losu”, na własną rękę „terapeutyzuje”. Inni, najbardziej pryncypialni rozgrywają „krótką piłkę”, po pierwszym, drugim, kolejnym incydencie wysyłają do kadr /par.52 kp/. Znacząca grupa menedżerów wchodzi w klasyczną relację „współuzależnienia” . Dokładnie tak, jak w rodzinie alkoholowej – zaczyna się od unikania konfrontacji z faktami – to „nie możliwe …, to nie mogło zdarzyć się jemu …, u nas …,, itd. Łatwiej zaprzeczyć faktom, zgrabnie je wytłumaczyć, szczególnie jeśli kwestia dotyczy osób znaczących lub w inny sposób cennych dla organizacji. W środowisku pracy oprócz uniwersalnych czynników sprzyjających rozwojowi problemu /braki wiedzy, stereotypy, obiegowe przekonania dotyczące natury problemów i dostępności terapii, itd./ pojawiają się dodatkowo specyficzne zjawiska. Z całą pewnością rodzaj solidarności /np. męskiej, działowej firmowej/ nakazującej do czasu ukrywać, ochraniać, wychowywać, a przede wszystkim przejmować kontrolę. Nawet kiedy już sprawy przyjmują wymiar ostatecznego rozstania najczęściej kończy się zwolnieniem za porozumieniem stron i całkiem przyzwoitymi referencjami na odchodnym. Inna kwestia to relacje sił, władzy w miejscu pracy. Efektywny szef odpowiedzialny jest za końcowy rezultat pracy – wynik finansowy, zakończony w terminie projekt, itd. Paradoksalnie wcale nie musi to skutkować absolutnie racjonalnym pragmatyzmem w zarządzaniu personelem. W każdym zespole w sposób naturalny ludzie rozgrywają swoje interesy, przyjmują specyficzne role. Podobnie, choć trochę inaczej jak w rodzinie alkoholowej bywają „bohaterowie działowi” i „kozły ofiarne , ale też doskonale funkcjonujący „gwiazdorzy”, „wyczynowcy”, „woły robocze” oraz „pniaki” - często zmurszałe, nasiąknięte gorzałą, jednak nie do ruszenia. Niekiedy lider czy zespół nie mają innego wyjścia, muszą,- kogoś wyręczyć, zastąpić, w nadziei, że to już ostatni raz. Pojawia się też przemoc i to nie tylko ta najczęściej nagłaśniana /pracodawcy wobec podwładnych np. mobbing/. Rozwijający się u pijącego system obronny sprzyja zachowaniom manipulacyjnym, uruchamia wymyślne gry, intrygi wprowadza napięcie, rodzi konflikty w zespole. Jest jeszcze i jedna kwestia – rozdział sfery pracy od spraw osobistych pracownika. Narastające stopniowo problemy alkoholowe pracownika długo bywają traktowane są jako sprawy absolutnie prywatne - co bywa wygodne dla obu stron.Z powyższych i wielu jeszcze innych powodów problem nadużywania alkoholu oraz innych substancji psychoaktywnych w dalszym ciągu znajduje w przestrzeni pracy doskonały grunt dla rozwoju. Chore mechanizmy działają sprawnie, często przez całe lata toczy się specyficzna gra. I nie jest prawdą, że z pracownikiem łatwiej się rozstać niż z pijącym partnerem życiowym. Częstokroć trudność ma charakter typowo ludzki – jak wyrzucić człowieka, który firmie oddał najlepsze lata. W przypadku wielu miejsc pracy problem zwolnienia pracownika natrafia dodatkowo zdecydowanie formalne przeszkody. Oczywiście, można wyrzucić z pracy każdego, /nawet wybitną okulistkę czy nadużywającego alkoholu księdza/, jednak dopiero po fakcie, pojawia się prawdziwy bilans kosztów i okazuje się jak wiele wszyscy stracili.Zwolniony pracownik, najczęściej w poczuciu krzywdy, nie robiąc nic ze swoim problemem, szuka nowej pracy, często z powodzeniem zaczyna kolejny cykl w nowym miejscu. Pracodawca po chwili ulgi płaci rachunki. Bywa, że dopiero taki bilans strat skłania zarządy firm do poszukiwania innych rozwiązań. Niestety nadal większość pracodawców swoją uwagę w przeciwdziałaniu problemom ogranicza do minimum - w regulaminach pracy powtarza się ustawowe zakazy, wprowadza się procedury badania stanu trzeźwości pracowników. Nawet trudno się dziwić - pracodawca koncentruje się na przedmiocie swej działalności i tym do czego zobowiązuje go prawo pracy. W poszukiwaniu rozwiązańPoszukując rozwiązań sięgających sedna zacząć należy od zdefiniowania problemu. Przydatnym okazuje się pojęcie - nadużywania alkoholu, tj. „sytuacja spożywania zbyt częstego, w zbyt dużych ilościach oraz nieodpowiednich okolicznościach, np. czasie i miejscu pracy”[1]. Jeżeli więc nadużywanie jest przynoszącym szkody sposobem picia łatwo wykazać, że rzutuje ono wprost na kluczowe aspekty funkcjonowania pracownika, takie jak: - pogorszenie sprawności intelektualnej i psychomotorycznej /np. problemy z koncentracją uwagi, pamięcią, refleksem, koordynacją wzrokowo-ruchową, itd./ - obniżenie kondycji psychofizycznej nadużywającego;- różnorodne, postępujące zaburzenia zdrowia pracownika /rozumianego szeroko/, w tym także uzależnienie od alkoholu.Czynne problemy alkoholowe pracownika powodują szkody w miejscu pracy, które najwyraźniej widać w takich wskaźnikach jak : - obniżenie efektywności/wydajności pracy – zakłócenia tempa/rytmu pracy także innych stanowisk, dłuższy czas konieczny do wykonania danej czynności, zwiększone zużycie materiału, energii, itd; - pogorszenie jakości pracy – koszt złej jakości wynikające z niechlujstwa, bezmyślności, pośpiechu, itd. powodujące braki wewnętrzne, reklamacje produktów; - zagrożenie bezpieczeństwa w miejscu pracy – dotyczące samego nadużywającego pracownika, ale też bardzo często innych osób /operatorzy urządzeń, linii technologicznych w których pracują inne osoby, kierowcy różnego typu pojazdów, itd./ - wzrost kosztów pracy np. przez wzrost absencji a w skrajnych przypadkach przedwczesną utratę zdolności do pracy w ogóle /zasiłki, renty/ oraz zwiększoną fluktuację / rotacje kadry /koszty zastępstwa, rekrutacji i szkolenia następców/. - zakłócenia relacji międzyludzkich w miejscu pracy – rzutujące wprost na atmosferę, zaangażowanie szczególnie w zespołowych formach pracy /napięcie, konflikty, itd./.To wszystko daje się policzyć[2] – wykazać jako bezzasadne koszty obciążające budżet firmy czy Państwa. Pracodawca myślący perspektywicznie będzie poszukiwał rozwiązań systemowych. Takim rozwiązaniem jest czytelna, obowiązująca wszystkich procedura postępowania z pracownikami nadużywającymi. Składają się na nią:- system wczesnego rozpoznawanie problemu;- praktyka podejmowania wczesnych, a przez to efektywnych interwencji;- system monitorowania efektów oraz udzielania wsparcia pracownikom.Żeby działania te mogły okazać się skuteczne konieczne są :- bezpośrednie zaangażowanie kierownictwa firmy - otwarte zadeklarowanie jednoznacznej polityki wobec alkoholu oraz osób nadużywających w firmie;- przygotowanie osób realizujących poszczególne działania oraz stworzenie systemu współpracy z partnerami poza firmą, wyspecjalizowanymi w profesjonalnym pomaganiu osobom pijącym problemowo.W praktyce, w firmie procedurę realizują kierownicy liniowi, nie jakaś wyspecjalizowana komórka personalna czy zakładowej służby zdrowia. Dlatego też tej grupie należy poświęcić najwięcej uwagi, praktycznego przygotowania. Optymalnym są szkolenia warsztatowe ukierunkowane na dwa zasadnicze cele. Po pierwsze zmiana przekonań na temat problemów alkoholowych, po drugie trening w praktycznych umiejętności wczesnego dostrzegania problemu, podejmowania interwencji, motywowania pracownika do podejmowania działań naprawczych. Podkreślenia wymaga to, że przedsiębiorstwo nie zajmuje się terapią uzależnionych pracowników /bo się na tym nie zna, nie dysponuje koniecznymi zasobami, np. czasem, specjalistycznym personelem, itd./, natomiast ma do odegrania znaczącą rolę w procesie powstrzymywania narastania problemu. W trakcie szkoleń uwagę uczestników koncentruje się na trenowaniu:1/Umiejętności wczesnego rozpoznawania problemu – okazuje się przy tym, że większość przełożonych nie ignoruje niepokojących symptomów, skłonna jest jednak widzieć je w sposób izolowany, bez wyraźnego powiązania z nadużywaniem alkoholu.2/Umiejętności podejmowania interwencji – o ile większość przełożonych posiada doświadczenie w prowadzeniu trudnych rozmów z podwładnymi, to otwarte konfrontowanie problemu alkoholowego natrafia klasyczne bariery typu: „dlaczego ja?, dlaczego teraz ?”. Jasna informacja, że można i należy pracownika /bez wnikania w zbędne psychologiczne detale/ zobowiązać do podjęcia konkretnych działań naprawczych otwiera nową perspektywę działania.3/Umiejętności monitorowania efektów podejmowanych interwencji oraz udzielania wsparcia pracownikom podejmującym działanie naprawcze. Już na początku warto jasno określić zakres w jakim firma będzie angażowała się we wspieranie osób deklarujących chęć skorzystania z pomocy oraz gotowość dawania kolejnych szans. Możliwych wariantów rozwiązań jest wiele, od bardzo kategorycznego, radykalnego – jedna jedyna szansa, do rozwiązania umożliwiającego powrót do pracy nawet tym pracownikom, którzy zostali dyscyplinarnie zwolnieni w trybie art. 52 kp, oczywiście po spełnieniu przez nich określonych warunków /np. po minimum 6 miesiącach od zwolnienia, po udokumentowaniu odbycia terapii, itd./. Każde z możliwych rozwiązań ma swoje zalety ale i ograniczenia, przyjęcie ostatecznego wymaga rozważenia racji tak optymistów jak i skrajnych sceptyków.Pracownikowi zawsze pozostawia się możliwość wyboru – może skorzystać z oferowanej mu pomocy /nawet, jeśli szczególnie na początku traktuje ją jako ingerencję w jego prywatność/ albo obrazić się i pójść swoją drogą. Zakres zalecanej pomocy jest przy tym bardzo ograniczony – najważniejsze to zagwarantowanie poufności wszystkich działań, ewentualnie minimalne wsparcie organizacyjne – pokierowanie, skontaktowanie zainteresowanego ze specjalistyczną placówką. Warto przy tej okazji wyjaśnić szereg wątpliwości – wszystkie świadczenia diagnostyczno-terapeutyczne w Polsce są dobrowolne, poufne i bezpłatne, z leczeniem stacjonarnym włącznie.W działaniu należy kierować się zasadę „ograniczonego zaufania” – wszystkie podejmowane przez pracownika działania muszą być dokumentowane, a on sam musi mieć świadomość, że początkowo będzie pod wzmożonym nadzorem. W trakcie szkoleń dla kadry firmy szczegółowo omawia się sposoby rozpoznawania objawów nietrzeźwości i to w oparciu o dyskretne symptomy zachowania, bez potrzeby każdorazowego poddawania badaniu np. alkomatem. Pomysły by prewencyjnie badać wybranych /nawet losowo/ pracowników są zupełnie nieefektywne i niezgodne z obowiązującym prawem. By procedura stała się częścią codziennej rzeczywistości firmy musi zostać zakomunikowana i wyjaśniona całej załodze. Omówienie formalnych zasad nie sprawia problemu, trudniej zmierzyć się z problemem wstydu, obaw o swoje miejsc pracy u osób, których problem dotyczy osobiście oraz oporu przed „donosicielstwem” tych wszystkich, których namawiamy do sprzeciwu i nietolerancji wobec „pijaków”. Przekonanie, że pomoc nie polega na ochranianiu /tuszowaniu, kryciu, zapewnianiu fałszywego alibi, itd./ tak bardzo kłóci się z podstawowymi regułami solidarności pracowniczej, że sam racjonalny rachunek strat i zysków nie czynią cudów.EfektyPierwsze pojawiają się stosunkowo szybko – temat pijących pracowników przestaje być tabu w firmie. Podana wiedza oraz nabyte umiejętności stają się jednym z istotnych elementów szeroko rozumianych kompetencji kierowniczych oraz kultury organizacyjnej firmy.Bardziej odległe efekty przychodzą wraz z pierwszymi skutecznie zmobilizowanymi do działania pracownikami. Kiedy wracają z zaleconych im zajęć /konsultacji, programów edukacyjnych czy terapii/ w większości przypadków nie ma już w nich złości, żalu, wstydu, najczęściej swym lepszym funkcjonowaniem najlepiej zaświadczają o sensowności całego przedsięwzięcia, niektórzy stają się wręcz autentycznymi rzecznikami procedury w firmie.Osoby doświadczające problemów z alkoholem czy narkotykami nie stanowią bynajmniej marginesu statystycznego czy społecznego[3] – w znacznej części pracują w naszych przedsiębiorstwach, instytucjach i urzędach – wśród nas.

 


[1] J.Mellibruda Tajemnice ETOH PARPA W-wa 2000

[2] , wg. szacunków ekspertów w budżecie RP jest to ~3 – 5% PKB tj. w 2004 ~ 24 - 44 mld zł. /WWW.parpa.pl/

[3] W Polsce około 600 – 700 tys. osób cierpi na zespół uzależnienia od alkoholu /to ponad 2% populacji osób dorosłych, z czego tylko cześć pozostaje poza rynkiem pracy/, około 1,5 – 2,0 mln. osób nadużywa alkoholu, około 40 – 60 tys. osób jest uzależniona od innych środków psychoaktywnych tzw. klasycznych narkomanów, liczby używających i nadużywających nikt nie potrafi na dziś precyzyjnie oszacować.