Pomagamy pracodawcom i pracownikom w zakresie: 

używki ,zachowania ryzykowne ,agresja, ... .

Pełnimy funkcję konsultanta wsparcia pracownika.

 

Działania te pozwalają utrzymać samodyscylpinę załogi nie zakłócają świadczenia pracy, działamy w tzw. przerwach lub po pracy, dostosowujemy się do rytmu pracy pracowników.

Zachowujemy pełną  anonimowość i dyskrecję.  

 

Zapraszamy do skorzystania z pomocy bezpośredniej lub zdalnej przez telefon, Skape.

 SWP-System Wspierania Pracownika

 

Można powiedzieć, że miejsce pracy jest obecnie wyrafinowanym organizmem z ciałem, umysłem i własną duszą. Zarządzanie tym organizmem wychodzi daleko poza zwykłą kontrolę i nadzór.

Współczesne miejsce pracy jest złożonym systemem relacji międzyludzkich, twórczych inicjatyw, rachunków ekonomicznych, no i oczywiście produkcji w szeroko rozumianym sensie tego słowa. Można powiedzieć, że miejsce pracy jest obecnie wyrafinowanym organizmem z ciałem, umysłem i własną duszą. Zarządzanie tym organizmem wychodzi daleko poza zwykłą kontrolę i nadzór. Sprostanie wyzwaniom nowoczesnego zarządzania może ułatwić system wspierania pracowników, zwany też niekiedy programem pomocy pracowniczej, który na zachodzie, nawet w nieanglojęzycznych krajach, zachowuje nazwę amerykańską: Employee Assistance Program, w skrócie EAP.

Historycznie struktury EAP sięgają lat czterdziestych. Służby te tworzyły się najpierw w zakładach wielkoprzemysłowych USA, stopniowo rozszerzając się na takie działy gospodarki jak banki, linie lotnicze, kompanie telekomunikacyjne, szkoły, uczelnie i szpitale. Obecnie programy EAP działają w większości miejsc pracy, są też dyplomowe kierunki na wyższych uczelniach przygotowujące kadry EAP. 

Pierwsze struktury EAP miały charakter nieprofesjonalny i polegały na pilnowaniu nadużywających alkoholu robotników przez kolegów, którymi byli też alkoholicy, tyle że już trzeźwiejący. Od ówczesnych menedżerów tamci pierwsi "konsultanci EAP" wymagali jedynie cichej zgody na swe działania. Podpitych lub skacowanych kolegów odstawiali do domu lub kładli na drzemkę w szatni czy jakiejś pakamerze, dzięki czemu zmniejszało się ryzyko spowodowania wypadku przy pracy. Minusem było to, że pozostali pracownicy musieli za nieobecnych delikwentów wykonywać ich pracę. Może właśnie z tego prozaicznego powodu za długo nie pozwalano notorycznym pijaczkom trwać w swym nałogu. Po jednym i drugim incydencie, kolega-konsultant mówił: "Dość! Albo idziesz dziś ze mną na miting AA i tak jak ja przestajesz pić, albo stracisz pracę, bo przestaniemy cię kryć przed szefem." Przeważnie pomagało. O pracę w Ameryce było wówczas tak samo trudno jak dzisiaj u nas. Alkoholik wolał już przestać pić niż zostać wyrzucony na bruk. 

Podobnie zaczyna dziać się obecnie u nas. W ośrodkach leczenia odwykowego coraz częściej mamy do czynienia z pacjentami, których - może nie koledzy, a raczej zwierzchnicy - zachęcili do zgłoszenia się na leczenie. To świetna, wysoko zmotywowana kategoria pacjentów. Nagle przełamują swoje zaprzeczanie ("że nie mają żadnego problemu") i po prostu biorą się za siebie, by móc powrócić do pracy. I powracają. A przy okazji, powracają do rodzin, do życia, do człowieczeństwa.

Co ma pracownik z problemem osobistym obecnie zrobić? Sfera umysłu splata się nierozerwalnie z duszą. Troski, zmartwienia, niepokoje, lęki, poczucie zagrożenia, bezradność, złość, użalanie się nad sobą, niezrozumienie w otoczeniu - wszystko to powoduje stres, który wpływa na pracę w jeden jedyny sposób: pogarsza jej jakość, obniża efektywność, zwiększa ryzyko wypadków, konfliktów, porzucenia pracy, ucieczki w alkohol, Środki uspakajające, a dziś także w coraz modniejsze narkotyki. Dotyka to wszystkich, zwiększa się ogólna podatność na stres, co znajduje wyraz w narastającej fali depresji, rozmaitych uzależnień, agresji, wybuchów nieporozumień i konfliktów międzyludzkich. Przecież te problemy nie nękają nas wyłącznie w czterech ścianach naszego domu. Przynosimy je ze sobą do miejsca pracy.

System wsparcia pracowników (w skrócie SWP), czyli stare, wypróbowane amerykańskie EAP, przerodziło się tymczasem w nowoczesną, profesjonalną służbę, która wyręcza kierownictwo i kadrę nadzoru pracowniczego w udzielaniu pomocy pracownikom z najróżniejszymi problemami psychologicznymi, rodzinnymi, osobistymi i życiowymi w ogóle. Dzięki specjalistom wyszkolonym w modelu SWP pracownik z problemem może z kimś porozmawiać szczerze o swoich kłopotach, a co ważniejsze, może uzyskać kompetentną wskazówkę, dokąd z danym problemem dalej się zwrócić. Niektóre sprawy wymagają specjalistycznej pomocy psychologa, psychiatry, prawnika czy innego doradcy. Konsultant SWP zachowuje tajemnicę zawodową, pracuje dyskretnie i taktownie. Pracownik znajduje w nim opiekuna i sojusznika, a dyrekcja zakładu - specjalistę pomagającego przywrócić zaniedbującej się w pracy osobie pełną sprawność umysłową i psychiczną, entuzjazm do pracy, odpowiedzialność i zdolność do spełniania wymaganych zadań.

Konsultanci SWP pracują z reguły samodzielnie, ale informują odpowiednie organy administracji zakładu pracy o tym, co dzieje się ze skierowanymi do nich pracownikami. Nie omówimy w tym tekście wszystkich aspektów dotyczących funkcjonowania systemów wspierania pracowników w różnych wariantach organizacyjnych i w odniesieniu do różnych konkretnych sytuacji występujących w miejscu pracy. Można jednak wyliczyć kilka najważniejszych spraw, stanowiących niezbędne warunki tworzenia i dobrej działalności takich służb.

1. Najważniejsza dla zainicjowania działalności SWP jest światła i otwarta postawa kierownictwa zakładu oraz odpowiednie przygotowanie całego personelu realizującego nadzór i koordynację pracy. 
2. Kadra zarządzająca i przedstawiciele bezpośredniego nadzoru powinni zostać odpowiednio przeszkoleni.
3. Istotną sprawą jest też przeszkolenie psychologów i trenerów zakładowych, terapeutów, pracowników socjalnych i innych osób zainteresowanych współpracą z przedsiębiorstwami w roli konsultantów SWP. 
4. Do umiejętności konsultantów należą: nawiązanie dobrego kontaktu, wzbudzenie zaufania i dobre rozeznanie w istniejących lokalnie placówkach specjalistycznych lub samopomocowych udzielających pomocy w sprawach, z jakimi ich klienci mogą być do nich kierowani. 
5. Szkolenia dla konsultantów prowadzić powinny te organizacje i instytucje, które dobrze znają zagraniczne lub działające już w Polsce systemy wspierania pracowników.

Dodajmy, że systemy wspierania pracowników nie są wyłącznie dorobkiem Zachodu. Bardzo dobrze rozwijają się na Łotwie, gdzie patronuje temu nurtowi specjalnie powołany komitet trójstronny obejmujący przedstawicieli ministerstwa pracy, federacji związków zawodowych oraz ogólnokrajowego stowarzyszenia pracodawców. 

W tak dużym państwie jak Polska powinniśmy pobudzać lokalne inicjatywy zmierzające ku tworzeniu sprawnych, dyskretnych i jak najmniej kosztownych systemów wspierania pracowników jednego lub kilku przedsiębiorstw w danej miejscowości. Najważniejsze jednak obecnie jest przełamywanie oporu kadr kierowniczych wynikającego z niezrozumienia emocjonalnych i psychicznych potrzeb pracowników oraz niekiedy także fałszywego wstydu i niechęci do zajmowania się "prywatnymi sprawami" zatrudnionych. Rzecz w tym, że właśnie dzięki profesjonalnym systemom wspierania pracowników menedżerowie mogą spokojnie skupić się na pracy, jej wynikach i efektach ekonomicznych, zaś problemy osobiste załogi powierzać odpowiednio przygotowanym do tego konsultantom.

Na zakończenie dodajmy, że korzyści z wprowadzenia dobrze działających SWP obejmują pozornie odległe od siebie sprawy. Mają one jednak ogromną wagę dla funkcjonowania nowoczesnego miejsca pracy.
- Po pierwsze, pracownicy źle pracujący szybko zostają postawieni przed koniecznością odzyskania pełnej sprawności zawodowej. 
- Dalej, dzięki szybkiej, spokojnej interwencji, pracownik może szybko i skutecznie uzyskać fachową pomoc, do której sam być może długo by jeszcze nie dojrzał.
- Fakt, że czynnikiem motywującym jest zakład pracy, powoduje iż znacznie trudniej jest cierpiącej lub zestresowanej osobie odmówić skorzystania z oferowanej pomocy (co niekiedy latami odbywa się na przykład wobec usiłowań rodziny czy prywatnych znajomych).
- Zakład pracy dość szybko odzyskuje pracownika w pełni sprawnego, dzięki czemu maleje liczba spóźnień, nieobecności i innych naruszeń dyscypliny pracy.
- Zmniejsza się migracja pracowników i przyjmowanie nowych (co, jak wiadomo, jest dziś coraz bardziej kosztowne, bo wymaga niekiedy skomplikowanego i długotrwałego szkolenia).
- Zmniejsza się liczba porad i zwolnień lekarskich oraz pobytów szpitalnych, co stanowi pośredni rezultat odpowiednio wczesnego poradzenia sobie ze stresem, drobnymi konfliktami lub uzależnieniami we wczesnej fazie, nie czekając na ciężkie skutki lub katastrofalne wypadki podczas i poza pracą.
- Rodziny pracowników, którym w miejscu pracy udziela się wsparcia i pomocy psychologicznej, korzystają pośrednio mając możliwość uniknięcia cięższych skutków i powikłań różnych stresowych lub psychologicznych dramatów.
- Dobre funkcjonowanie SWP przyczynia się do poprawy atmosfery w miejscu pracy i ogólnego klimatu spokojnych i odpowiedzialnych relacji międzyludzkich.
- Interesując się osobistymi problemami załogi, zakład pracy przyczynia się do budowania więzi z pracownikami, dzięki czemu ich lojalność i utożsamianie się z celami przedsiębiorstwa można przełożyć na lepszą jakość stosunków w miejscu pracy.
- I wreszcie na koniec, wszystkie powyższe korzyści można przeliczyć na wymierne liczby zysków ekonomicznych, które stanowią może nie pierwszoplanowy, lecz z pewnością nie zasługujący na przemilczenie pożytek z tworzenia systemów wspierania pracowników w każdym miejscu pracy zatrudniającym nie roboty, lecz żywych ludzi, składających się nie tylko z ciała, lecz także z umysłu i duszy. Ewa Wojdyłło.